[스크랩] 몸값 TOP으로 올리기
몸값 TOP으로 올리기
공선표 (지은이) | 세계사
출간일 : 2002-11-08| ISBN(13) : 9788933870006
반양장본| 302쪽| 210*148mm (A5) | 9,800원
1. 직장인의 자화상
노가리 신세와 주민등록증 공포증
- 레스터 C. 서로우는 ‘지식의 지배’라는 그의 저서에서 4,50대가 푸대접을 받고 있는 큰 이유 중의 하나는 ‘경험의 값어치’가 떨어졌기 때문이라고 풀이한다. 종전에는 일생 중에서 최고의 소득을 올리는 연령 계층이 45세에서 54에 걸쳐 있었기 때문에 나이 든 사람들이 대접도 받고 정년 연령도 55세를 기준으로 삼아 왔으나, 최근에는 최고소득을 올리는 계층이 35세에서 44세로 급격히 떨어져 45세 이후의 고령자들이 푸대접을 받고 있다고 한다.
겉늙은이와 이모작 인생
- 중년의 직장인들이 전반부 인생 15년으로 우리의 직장생활을 마감하려고 해서는 안된다. 현실이 그렇지 않다는 것을 모르는 바 아니다. 그렇지만 우리는 전반부 15년 인생에서 많은 노하우를 축적해왔고 또 우리 머릿속에 차곡차곡 쌓아왔다. 쌓아놓은 노하우를 꺼낼 수 없다는 것이 중년의 한계이자 치명적 실수이다. 왜냐하면 쌓아놓기만 했지 정리가 안되어 있기 때문이다. 전반부의 15년 동안 쌓아온 노하우를 잘 정리한다면 후반부의 25년을 더욱 알차게 보낼 수 있다.
걷고 있는 마라톤 선수
- 지금까지 우리가 추진해왔던 업무 스타일은 ‘마라톤형’이다. 입사에서 정년까지 장거리 레이스를 달려가는 스타일이다. 장거리에 자신이 없어도 뛰다가 걷다보면 마지막 골인 지점인 정년을 맞게 되어 있다. 자신이 경영층이 될 수 있는 집단과 얼마나 떨어져 있는가를 알게 되면 일단 뛰는 것을 멈추고 걷기 시작한다. 힘에 부친다는 것이다. 그래서 스트레스가 쌓인다. 옛날에는 걷더라도 골인지점까지 갈 수 있었는데 이제는 걷는 사람은 길을 비키라고 한다. 걷고 있는 사람에게 능력급이나 성과급을 도입하여 걷고 있는 한 아무것도 받을 수 없다는 식으로 달리기를 강요한다. 그렇다고 해서 쉽사리 다른 직장으로 옮길 수 있는 능력도 없고 노하우도 정리가 되어 있지 않다
'열심히'와 '이 바닥에서 몇 년' 논리
- 우리 직장인들이 지금까지 조직에 기여해온 것이 ‘열심히 일하기’ 논리였다. 열심히 일하는 논리는 주로 근무 시간을 중심으로 직장인들을 평가해왔다. 산업화 시대의 직장인들을 더욱 곤혹스럽게 한 것은 정보화 사회의 도래이다. 지금은 ‘현명하게 일하기’로 바뀌었기 때문이다. 현명하게 일하기는 근무 시간의 많고 적음이 아닌 ‘성과나 업적’을 판단 기준으로 삼는다. 골프를 몇 년 했는지의 구력이 문제가 아니라 지금의 실력을 나타내는 핸디가 얼마인지로 평가하겠다는 것이다.
경쟁에서 살아남기 위해서는
- 지금은 직급이나 직위와 상관없이 핵심인재이면서 능력 있는 소수의 계층이 대접받는 사람이다. 그리고 인재를 키우고 뽑는 방식도 정기공채와 그 기수를 중요시하는 내부육성전략(Make 전략)을 구사해왔으나 요즈음은 외부에서 경력자나 전문가를 뽑는 외부영입(Buy 전략)의 비중이 높아가고 있다. 직장인들도 자기가 근무하고 있는 기업에서만 통용될 수 있는 경력에 머물 것이 아니라 전사회적으로 어느 기업에서나 통용되는 범용성 경력을 개발해서 지금 사회에 걸맞은 시장가치를 갖도록 해야 한다 또한 3-5년 이후에 어떤 직종이 유망한지를 파악하여 그에 상응하는 준비를 해나가지 않으면 살아가기가 힘들어진다.
아직 희망은 있다
- 평생직장이라는 과거의 방식에서 벗어나기 위해서는 스스로 거듭나는 수밖에 없다. 피터 드러커는 스스로 거듭난다는 것의 의미를 지금까지 하던 일을 ‘다른 방식’으로 하는 것과 지금까지 해오던 일에 ‘새로운 의미’를 부여하는 데 두고 있다. 단순히 특정지식을 안다, 모른다의 차이는 중요하지 않다. 똑같이 가진 지식을 어떻게 활용하여 나에게, 조직에게 그리고 사회에 도움이 되는 지식이나 노하우로 발전시킬 것인가를 고민해야 한다.
2. 앞으로 어떤 사회가 될 것인가?
인생 이모작 시대가 온다
- 우리 직장인들은 자식을 통해 대리만족을 얻으려고 해서도 안되고, 자식을 위해서 일방적으로 자신을 희생해서도 안된다. 자식들이 자신의 미래를 스스로 준비하게 하는 생존경쟁의 원리를 알려줘야 하고, 우리 직장인 역시 자식을 통해서가 아닌 본인 스스로를 통한 생활의 의미와 질을 꾸려나갈 준비를 해야 한다. 여성도 남편에게만 의지하지 말고 자신의 일을 찾아야 하고, 자녀교육에만 일방적으로 희생당하는 모습도 점차 사라지게 될 것이다. 그래서 자신의 힘으로 남은 여생을 꾸려나갈 수 있는 일거리도 마련해야 하고 이를 위한 자금도 준비해둬야 한다. 그래서 인생 이모작 시대를 대비하자는 것이다.
우수집단 20%가 뜬다
- 조직을 구성하고 있는 집단을 세 분류로 나누어 상위 20%, 하위 20%, 그리고 중간 60%로 구분하고 있다. 최근 각광받고 있는 인력관리 방식은 상위 20%의 인력을 어떻게 다룰 것인가에 초점이 두어져 있다. 지금과 같은 정보화 사회에서는 상위 20%의 집단이 하고 싶어하고 관심 있는 일에 집중할 때 큰일을 낸다는 것이다. 어느 집단에 속해 있건 ‘노력한 만큼 성과’가 있다면 별문제가 되지 않는다. 그러나 오늘날은 노력한만큼 성과가 나오지 않기 때문에 문제가 생긴다. 오히려 고생만 죽도록 하고 별다른 성과나 결과를 못 내는 경우를 많이 접하게 된다. 결국 2:6:2 원칙하에서 볼 때 상위 우수집단 20%가 조직 전체의 성과를 좌우한다고 보면 ‘우수집단 20%’가 상당 기간 인기를 누리는 시대가 될 것으로 보인다.
시장가치 지향형 사회가 된다
- 아무리 좋은 기업에서 근무하더라도 본인의 시장가치가 높지 않으면 살아남기 힘들 뿐 아니라 조그만 벤처기업에서 근무한다 하더라도 개인의 시장가치가 높으면 얼마든지 오랫동안 살아남을 수 있게 된 것이다. 이러한 트렌드를 우리는 ‘시장가치 지향형’으로 부르고 있다. 최근의 추세를 보면 개인의 시장가치가 높은지, 낮은지를 기준으로 해서 개인의 승진 트랙도 달리 하자는 움직임이 일고 있음을 주시해야 한다. 시장가치가 높은 우수인재에 대해서는 빠른 승진을 보장하는 Fast Track을 타게 하고 시장가치가 낮은 보통인재에 대해서는 Common Track을 타게 하자는 것이다.
프로 사회가 전개된다
- 이전까지 직장에서의 몸값은 몇 년 동안 이 바닥에서 생활했느냐를 가늠하는 근속년수에 의해 결정되었으나 앞으로 개인의 몸값은 경력이 아닌 ‘시장가치’에 의해 결정되게 된다. 조직 내의 구성원이 회사 밖으로 나갔을 때 시장에서 받을 수 있는 ‘몸값’이 얼마인지에 의해서 결정됨을 의미한다. 결국 앞으로는 근속이나 경험이 아닌 시장가치가 높은 직원을 조직에서 필요로 하게 되고 이들이 역시 많은 몸값을 받게 된다. 결과적으로 시장에서의 자기 몸값이 인정되어야만 고용을 유지받을 수 있는 살벌한 사회가 된다는 뜻이다. 프로는 ‘해야 할 일’을 ‘하고 싶은 일’로 바꾸어 이를 성취하고자 하는 도전의지가 있어야 하고, 해야 할 일이라면 프로 의식을 가지고 끝까지 물고 늘어지는 끈끈함도 필요하다.
3. 직장인의 몸값 올리기
(1) 직장인의 몸값, 어떻게 결정되나?
몸값이란?
- 몸값이라는 표현을 고상하게 하면 ‘시장가치’가 된다. 시장가치란 “현재의 노동시장에서 비즈니스맨으로서 어느 정도의 평가를 받을 수 있는가 하는 일종의 잣대”로 표현하면서 ‘본래의 시장가치’, ‘현재의 시장가치’, ‘미래의 시장가치’로 구분하고 있다.
본래의 몸값
- 많은 사람들이 능력을 필수능력, 전문능력, 그리고 핵심능력 등 3가지로 구분하고 있다. 기본기에 해당되는 필수능력으로는 컴퓨터 활용능력과 외국어 능력을 들고 있고, 전문능력은 그 사람이 가지고 있는 전문지식과 기술 그리고 숙련과 경험으로 나누고 있다. 이러한 필수능력과 전문능력이 뒷받침된 상태에서 전문가로서 능력을 발휘할 수 있는 핵심능력으로 거론되고 있는 것은 ①리더십 능력 ②전략설정 능력 ③정보분석 능력 ④프리젠테이션 능력 ⑤창조력 ⑥시간관리 능력 ⑦심리상태 관리 능력 등이다.
- 여기에서 우리가 생각해봐야 할 것은 본래의 몸값, 즉 능력이 아무리 있다 하더라도 그것을 충분히 발휘할 수 있는 기회를 얻지 못한다면 본인의 몸값과 연결이 안된다는 점이다. 흔히들 능력을 잠재능력과 발휘능력으로 구분하고 있는데 발휘할 기회를 얻지 못한 능력은 잠재능력으로 보아야 한다. 이러한 사례로 볼 때 좋은 기업의 조건은 연봉이 많은 기업이 아니라 인재육성에 얼마나 관심을 갖고 있는 기업인지에 따라 결정된다고 봐도 좋다.
실무에서 보는 몸값 결정 요인
- 현재와 미래의 몸값에 대한 흐름과 논리를 시장가치 또는 시장원리의 도입이라고 부르고 있다. 이는 직장인들이 현재 근무하고 있는 직장에서 받을 수 있는 몸값(연봉)과 자기가 근무하고 있는 이외의 다른 직장으로 스카우트되거나 또는 전직을 했을 경우 받을 수 있는 시장가치를 비교 평가하자는 논리이다. 자신이 현재의 직장에서 받을 수 있는 연봉보다 다른 직장으로 갔을 때 받을 수 있는 시장가치가 낮을 경우, 그 차액을 계산한 것을 ‘인재잠재손’이라 부르고 있다. 회사가 보유하고 있는 인재에 거품 요소가 발생했다고 판단될 때 회사에서의 조치는 당연히 거품 제거를 위한 구조조정으로 연결될 것이다.
(2) 직장인의 몸값 올리기
준비 단계
- 사람은 누구나 자기가 접하는 세계가 전부인 줄 안다. 그 너머에 다른 세계가 있을 것이라는 생각을 잘 못한다. 그러므로 좋은 결정을 하려면 우선 접하고 있는 세계의 넓이가 커야 한다. 많이 듣고 보고 많이 겪어야 한다. 원론대로 하자면 책을 많이 읽고 경험이 풍부한 사람들을 만나고 여행도 많이 해야 한다. 고정관념과 기존의 틀에서 벗어나기 위해서는 지금까지 인생을 꾸려오던 고정관념과 기존의 틀에서 빨리 벗어나야 한다. 문제는 어떻게 벗어날 것인지 하는 방법론이다.
실전 단계
- 직장인들의 몸값을 결정할 직접적인 증거 자료는 제시하지 않고 하여튼 10년, 15년에 상응하는 몸값을 쳐달라고 억지를 부린다. 물증은 없지만 심증으로 내 몸값을 계산해주기를 바라는 것이다. 이래서는 안된다. 우리 직장인들이 주장하는 근무년수는 전문지식과 전문기술 그리고 경험도로 세분해보면 근무년수라는 경험은 결국 몸값을 결정하는 데 30% 정도밖에 반영되지 않는다. 3분의 1 정도의 값어치를 전체 몸값에 반영해달라는 것이 우리 한국기업의 간부들이고 보면 억지에 가깝다는 생각이 들지 않을 수가 없다. 그래서 우리 직장인들에게 가장 시급한 것은 전문능력을 보여줄 수 있는 ‘물적인 증거’를 정리하고 수집하는 데 있다. 내일부터라도 당장 시작하자. 우선 나만의 노트나 노하우 파일을 만드는 것이다.
4. 예비 직장인의 몸값 올리기
준비 단계
- 요즈음에는 전문화된 인력을 바로 사용할 수 있는 완제품을 요구하기 때문에 기업에서 필요한 인력을 ‘별도의 교육비용 없이’ ‘필요한 때에’ 바로 뽑아 쓸 수 있는 인재를 요구하는 취업 풍토가 확산되고 있다. 여기서 ‘별도의 교육비용 없이’라는 단어가 경력사원 채용을 부채질하고 있고, ‘필요한 때’ 써먹을 수 있는 인력을 찾다 보니 수시 채용이 확산되는 것이다. 기업에서 교육시켜 써먹는 반제품이 아니라 필요할 때 바로 써먹을 수 있는 완제품이 되어야 하고, 기업이 원하는 요건에 맞춘 맞춤식 인재여야 한다.
실전 단계
- 지금 직장인들 세대에서는 본인의 취미와 상관 없이 상사가, 또는 회사에서 하라고 하면 싫은 일도 참고 해내야 했다. 그러나 여러분 세대에서는 직장에서의 업무가 여러분이 좋아하는 취미와 연결되지 않으면 경쟁력을 가지기가 어렵다. 자신이 좋아하는 업무라야만 몰입을 할 수 있고, 몰입을 해야만 창조적 아이디어가 나오고 그래야만 회사의 업적을 낼 수 있기 때문이다. 그래서 자신이 택한 세부 전공과 본인이 빠져들 수 있는 관심 분야를 융합해서 이루어진 전문 분야를 여러분의 직업으로 택해야 오래 살아남을 수 있다.
5. 시장가치 높은 직장인이 되기 위해서
순수한 본인 능력에 의한 몸값에 신경을 써라
- 직장인들이 잘못 생각하거나 착각하고 있는 것 중의 하나는 조직에서의 본인의 몸값이 순수한 자신의 능력에 의해 매겨진다는 생각을 하고 있다는 점이다. 직장인 여러분의 몸값을 산정하되 기업 브랜드로 얻을 수 있는 후광 효과를 본인의 능력으로 착각하지 말고 순수한 개인의 자격과 능력으로 평가되는 몸값을 산정해보라는 것이다. 일류대기업에 근무하고 있는 직장인의 경우 순수한 개인의 몸값과 소속 기업의 브랜드에 의한 몸값 등이 합쳐져 자신의 능력보다 과대평가되어 있음을 잊어서는 안 된다. 독립을 하거나 사업가를 꿈꾸는 사람에게는 지금 근무하는 회사가 대기업이라면 오히려 장애가 된다고 한다. 왜냐하면 보호막이 두터운 환경은 독립심을 기르는 데 방해가 되고 한번 배어버린 인프라의 큰 사고와 감각은 여간해서 고쳐지지 않기 때문이다.
한 단계 상위 업무를 수행하라
- 5천만 원 정도의 연봉을 받고 있는 한국기업의 중견 간부를 외자계 기업에서 스카우트해 갈 때는 연봉 제시액이 1.5배에서 2배 수준인 1억 원이다. 상식적으로 판단하면 연봉을 배 이상 올려서 데려간 그 외자계 기업이 우리 한국기업이 하는 똑같은 업무 처리 방식이나 재량권으로 일을 시킨다면 그 외자계 기업은 망할 수밖에 없다. 하지만 그러한 외자계 기업이 망했다는 소식이 없는 걸 보면 오히려 우리 기업의 관리 방식 등에 문제가 있지 않나 생각된다. 결국 문제의 핵심은 능력을 끌어내는 도구와 일하는 방식 등 관리 방식의 차이가 경쟁력의 차이가 된다는 점이다. 국내 기업에서 팀원으로 일하던 우수인재를 외자계 기업이 데려가서 나름대로 훈련을 시켜 곧바로 팀장이나 리더를 시키는 것을 보면 우리 기업의 시람 다루는 방식과 일을 처리하는 방식에 상당한 문제가 있음을 알 수 있다.
2009년 5월 17일
북코치 권윤구(www.bookcoach.kr)의 도서요약